有这么两个案例：
案例1：某公司出纳朱小姐在报销时给自己多报销了20元的打车费，被公司发现后，公司以其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度辞退了她，朱小姐不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得了仲裁庭支持。
案例2：某印染厂染布操作工周某因工作疏忽错用了染料致使价值1万元的布料全部报废，公司根据《员工手册》的“员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，予以辞退”的规定辞退了周某，周某不服，申请仲裁，仲裁委驳回了周某的仲裁请求。为什么同样的违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉？
案例解析：
同样违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。
案例2中，印染公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。
但是案例1中，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。
从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。
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