人事问题

HR菜鸟君人事管理求学记：去年9月份，我公司因财务统帐延迟原因，导致部分员工工资未及时发放，其中有一位员工以此为由辞职并向公司主张离职经济补偿金，近日该案已最终二审结案，法院判决我司支付拖欠的工资并支付该员工离职经济补偿金。我想问问各位HR大咖，法院的此种判决是否有法律依据？实务中我公司应当如何规避此类法律风险呢？

案例解读

根据劳动合同的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权辞职并主张离职经济补偿金。该法律规定明确规定了劳动者在面临用人单位拖欠工资时的合法权益。但是在实务过程中，人事常对“拖欠工资”产生错误理解，认为“企业无过错的工资延迟发放不能算拖欠工资”，需要指出的是“拖欠工资”的定义并不需要认定企业是否存在“主观恶意”，只要事实上没有按照约定的薪资发放日足额发放工资的，都会被认定为“拖欠工资”，除非发生“法律认定的不可抗拒的因素”。具体本案中，法院判决的合法性是毋庸置疑的，此类案件一旦进入司法程序，基本上裁判思路不会有太大偏差，对于规避法律风险的问题，还是应当强调事前防控。

应对方法

人事工作无小事，稍有不慎，即可被认定为“侵犯员工权利”，公司就将为此付出惨痛的代价。在实务操作中采取何种操作方式来合理降低风险，如何让公司领导足够重视用工问题。

依据《劳动合同法》，员工有权提出辞职。员工因公司违法（拖欠工资、未缴社保、未支付加班费等等）而提出离职，则可以向公司申请补偿金。员工因自身原因提出离职，则不能申请补偿金的。本案根据劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)、按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)、及时足额支付劳动报酬的；(三)、依法为劳动者缴纳社会保险费的；同时根据劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

毋庸置疑，用人单位只有完全按照法律规定和双方约定，及时足额支付劳动者薪资待遇，才能从根本上解决这一问题。

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