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做一个不被老板裁掉的HR    日期:2018-10-11

X公司是个典型的小公司,1个老板,1个HR,1个财务,剩下基本都属于业务部门。每个月靠销售收入维持公司运营,但最近几个月由于核心销售精英员工离职,销售部门其他员工没有实质性贡献,公司收入寥寥无几。于是,老板决定裁员来断尾求生。

HR

然后他第一个裁员面谈对象,便是HR主管,28岁,女,5年工作经验,入职不到1年。平时工作也勤勤恳恳,包揽公司大小杂事,既做HR又做行政。被裁的时候,老板也肯定了她平时的贡献,希望她能理解公司的难处,且工作交接给财务,并可以支付2个月赔偿金。不管老板说了多少漂亮话,只有一个究极问题:为何勤勤恳恳的HR,会第一个被裁?


老板裁员逻辑

X公司的老板虽然不是HR,但简短的一个裁员过程,也很符合一般公司裁员的基本流程:


①确定裁员标准

战略层面:X公司经营现状困难,裁员或许可以转危为安。在此基础上,确定裁员计划;个体层面:分析员工的能力和工作业绩。公司HR虽然平时工作态度很好,但由于对业务的支持力度并不突出,且能够交接给财务,因而第一个被淘汰。


②坚持裁员原则

在裁员过程中,X公司老板也坚持了裁员“圆滑”的原则,对HR晓之以理、动之以情,让员工充分了解公司的困难,进而减少争端和麻烦,员工乖乖走人。


③明确赔偿方式

在“瘦死的骆驼比马大”的公司,被裁可能会有更人性化的赔偿,但在经营不佳的公司,按法赔偿已经算有良心的企业了。赔偿方式也就是我们平时说的N+1:N=你的工作年限,1=没有提前30通知裁员的代通金。N的算法满半年没到一年按照一年算,超出一年,哪怕是一天也按照加一算。这位HR在X公司的时间不到1年,因而补偿方案完全合法。


二、HR的自救攻略,向财务业务运营进阶

写到这里,我想到了樊胜美,她扬言HR工作天花板低,转型做了理财顾问。或许,樊胜美不是假HR,而是被事务型工作折磨到看不到未来的HR。每月跑社保,每天做招聘,陷身于劳动纠纷,不满与薪酬待遇,这样的HR越做越迷茫。一边看着童文红、彭蕾等HR大神的励志鸡汤,一边思考着自己的跳槽和转行。更可悲的是,很多HR并不感觉到职业危机的存在,安于现状。别等到公司业绩下滑,成为第一个被裁的HR。HR要自救,可以参考以下几点:


①向财务跨界,做全能型HR。

很多HR都有会计上岗证,但归根到底没有实际经验也算不得真正跨界。

如果X公司的HR,会一些基本的财务知识,或许她就听不到“财务的事情你做不了,但你的事情财务可以做”这句特别伤人的话了。


②向运营进阶,做全局型HR

做HR光懂业务还不行,决定HR水平高低的还是看是否懂得公司运营。HR最多的是,只懂某个模块的HR,除了这个模块的事情,他们毫不关心,比如招聘的只管招聘,绩效的只管绩效。但单模块的HR要实现职业突破,就必须向全局进阶。而这个层次的HR,懂运营是基本的要求。只有真正了解公司的产品、运行模式和发展方向,才能配合做好制度建设、组织设计和人才匹配。


三、明确HR变革,适应社会发展,拥抱变化

从传统的HR六脉神剑到如今的HR三支柱模型,很明显传统的HR六大模块已经不符合当今企业对人力资源部的需求,迫切需要HR转型,顺应业务变革,从目前来讲三支柱模型由国外GE和IBM开始尝试,后来引入国内,目前三支柱模型国内做得最好的也就三家企业,阿里巴巴,腾讯,华为。

阿里的政委体系是体系内最出名的,它来源于马云看军事题材电视剧《历史的天空》和《亮剑》所启发,开始大刀阔斧改革阿里HR体系,赢得一路好评,国内HR改革先行者。

第二就是腾讯的SDC,共享交付中心,从SSC升级为SDC一致围绕产品,员工体验,员工交付做文章,也体现了腾讯以产品为核心的企业战略思想。

第三就是华为,华为在HR转型中,体现的是强文化,价值创造,价值分配模型,以奋斗者为本,长期保持艰苦奋斗作风,让每个华为人都深入骨髓,推动华为事业更上一层楼。

(来源:诺姆四达)

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