随着市场竞争日趋激励，人才培养已成为每个制造工厂发展壮大的重要组成部分。制造工厂要在残酷的市场竞争中拓宽新路子、打开新局面，就要冲破原有的观念、体制和机制的制约，树立人才资源是第一资源的人才新观念。人才资源是第一资源，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。那么制造工厂人才梯队建设，我们制造工厂要避免哪些常见误区，接下来就由汇通小编简单介绍一下，希望大家从中获得有用的管理知识。
现在，尽管很多制造工厂已经意识到人才梯队建设的重要性，并开始大力开展。但有相当一部分制造工厂的效果并不理想，究其原因，他们对人才梯队建设有以下一些误区：
1.盲目跟风
有一些制造工厂选择对人才培养没有引起足够重视，或者即使重视人才培养的价值，也不愿意进行资金、人力的投入，所以制造工厂在
制定人才规划时，普遍追求“时髦”，别人做培训，我也做培训，别人培训什么，我也培训什么。在人才培养上完全是人云亦云，不能根据自身需求针对性对员工进行培训。这不仅是对制造工厂资源的一种浪费，而且这种缺乏战略眼光的表现，也不利于制造工厂的长期发展。
2.重资历轻潜力
不少制造工厂在选择后备人才时，更多地关注现有的资历、业绩、专业技能。对员工未来的发展潜 力、领导力等比较忽略。这种短视的目光选出来的员工或许能胜任今天，但是未必能适应明天。而很多成熟的外资制造工厂，则比较重发展潜力，他们选拔人才是为了明 天用人，而不是今天。他们更看重应聘者能否适应制造工厂的文化，能否和制造工厂的核心价值理念保持一致，能否有潜力在制造工厂呆较长的时间，与制造工厂共同成长。
3.重理论轻实际
有句俗语说得好，叫“绝知此事要躬行”。也就是说，只有知行合一，才能较好地达成目标。但是，很多制造工厂培训过程中存在着重理论轻实际的现象，将人才培养变成了填鸭子似的将理论灌输，这不仅起不到好的效果，反而可能激起他们对培训的反感。
4.重形式轻反馈
不少培训只是走个形式，忽视了对培养对象的能力变化的测评，后期也没有进行定期的能力跟踪反馈。这样的操作模式忽视了人才培养的内涵与真正价值，以致产生“培训年年搞，还是一个样”的尴尬情况。
5.重强制培训，轻员工兴趣
许多制造工厂进行人才培养时，主要的操作方式就是将培训对象集中到一个课室进行课堂教学，内容枯燥。授课完毕也意味着培训结束。在整个过程中，忽视了培养对象的个人学习兴趣，也忽视了培养对象的学习动机和意愿。这样的培训效果势必好不到哪去。
6.备而不用，用而不备
一方面，一些制造工厂让人才长期在替补库上备着，很久得不到提拔，这就会造成员工心生畏惧和不满，担心自己长期备着没有发展机会。另一方面，少数没有被进入人才库的人，也没有经历过任何培养锻炼，就因为表现优秀等一些笼统的原因被破格提拔，将一众后备人才变成了垫背。
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