人力资本是组织发展的主要驱动力，且最难被竞争对手模仿和学习。作为人力资本中的重要因素之一，员工的潜力激发与组织发展有着紧密的内在联系。不管是人才盘点还是人才选拔、评价、晋升、保留中，我们经常会听到一个词语：潜力。到底如何定义潜力？如何评估潜力？如何发展潜力？对大部分从事人才工作的人员来说，都是比较模糊和不清晰的，本文带你一起认识潜力、识别潜力、发展潜力。

一、什么是潜力？

大部分组织都在进行企业高潜人才的识别，不同行业、不同规模的组织都在强调高潜人才的管理，无论是正式的还是非正式的，但是大家都停留在模糊评价上，无法清晰度量潜力。

业务领先的组织都在高潜人才项目上面取得丰硕的成果，保障的组织内部人才供应链，又取得了优异的人才投入产出。到底什么是潜力？

潜力：员工在未来能够承担更有挑战的工作角色或解决更复杂的问题，且发挥出高绩效的可能性会高于其他人的可能性。也就是：即在复杂多变的环境下，能够承担更具挑战工作和应对复杂问题并发挥高绩效标准的可能性。

潜力与绩效、胜任力有什么区别？

绩效：是对员工历史过往成果的评价；

胜任力：是对员工当前工作岗位角色胜任程度的评价；

潜力：是对员工未来工作岗位角色表现的评价。

同一个人过往或目前成功担任某一角色，并不意味着他在新角色上也能成功，因为竞争环境、公司战略、协作对象、团队成员也会发生很大变化。

二、潜力评估标准是什么？

组织要明确和统一高潜人才识别的评价标准，避免各说各话，尺度不一。各个组织用以识别高潜人才的评价标准要反映其独特的行业属性和战略定位，并且要动态调整；更重要的是，要在内部形成统一认识。评估潜力，让组织知晓内部谁是更值得投资的员工？这里分享一个潜力评估模型：IDAL模型。

Intellect（洞察力）：通过理解、分析与洞察、成功应对挑战并做出有效决策。例如：战略思维、分析与决策。

Drive(内驱力)：持续学习、以及追求成长和卓越的不懈决心。例如：追求卓越、学习导向、积极主动。

Agility（敏捷力）：积极开放的适应变革和自我挑战，敏锐应对未知环境且自信坚韧。例如：应变力、适应力。

Leadership(领导力)：领导和发展团队，管理利益相关者，推动组织目标实现。例如：领导意愿、利益相关者管理。

三、如何评估？

选择合适的测评潜力的工具，助力组织快速识别高潜人才。选择高效的潜力测评工具，可以帮助组织将复杂问题简单化，简化其在潜力识别和后续的发展与激励方面的努力，人才测评工具可以帮助组织做出有数据支持的决策。常见的测评潜力工具有：人格测评、认知能力测评、情景判断测评、案例分析、360反馈、结构化行为面试、角色扮演、小组讨论等。当然，组织对高潜的定义和评估标准是任何测评工具成功的前提条件。

例如评估内容：认知能力评估可以通过认知能力测试、案例分析来进行；人格与动机评估可以通过情境判断、人格量表来进行。评估形式：问卷评估可以通过360度反馈、工作成就记录表来进行；互动可以通过结构化行为面试和角色扮演来进行。

四、如何发展？

针对高潜人才设计合适的发展方式与发展道路。高潜人才识别后，需要发展他们并使其对未来的角色/工作做好准备。高潜人才更倾向于在工作中接受挑战，获得成就。在确保高潜人才共享组织愿景和目标的同时，应用合适的人才发展手段，譬如特别或额外的工作任务、扩展的职责或团队管理、工作轮岗和行动学习等。高潜人才需要一到两年的平均时间来发展和提升自我，以承担未来的角色，因此组织必须强调发展计划的定制性，以确保用最短时间产生最大的人才投资收益。例如：国际外派：垂直或横向调动；行动学习：扩展工作与团队；反馈与辅导：挑战性任务等。

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