人力资源管理，是根据企业发展战略的要求，有计划地合理配置人力资源。人力资源管理对于企业来说意义重大，因为人在企业行为中扮演统筹规划，落地执行，监督管理的角色。一定程度上，每位员工都影响着企业的成功与否。

不同时代中企业的定位不同，人的追求不同，企业与员工的关系也随着时代的变化在变化，人力资源管理也在持续发展，应运而生了不同的人力资源管理工具，保证企业在不同时期的战略目标实现。

阶段一，人事管理阶段——MBO

人事管理阶段处于20世纪20年代至50年代后期，人力资源管理由此发展而来。工业革命的出现和发展，使劳动分工更为明确，劳动力容易获取，企业的重心放在提高企业效益上，企业员工的管理较为简单。

第二次世界大战后，西方经济迅速发展，企业继续能够调动员工积极性的管理方法，从而提高企业的竞争力，MBO因此应运而生。

MBO是Management by Objective的缩写，一般翻译为“目标管理”。由管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其1954年出版的《管理实践》中被首次提出，之后又提出“目标管理和自我控制”的主张。

德鲁克的观点是，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定员工的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果没有目标，那么这个领域的工作必然被忽视。

因此，上层管理者必须通过目标来实现对下级的管理，并应对目标进行有效分解，转变为各部门、个人的分目标。管理者通过分目标的完成情况，对下级进行考核，并给予评价和奖惩。

阶段二，人事管理向人力资源管理过渡阶段——BARS

20世纪60年代至70年代，企业从以效益为发展中心的人事管理，开始逐渐重视员工的利益，向人力资源管理过渡。美国在1644年颁布的《民权法》，开始对企业的用工方式进行干预，保护劳动者的权益。

20世纪60年代，行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称BARS）由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)首次提出，也称行为定位法。

行为锚定等级评价法将同一职务工作可能发生的各种典型行为，进行评分度量，建立一个锚定评分表。通过该等级评价表，可以将员工优良或特别劣等的绩效的叙述加以等级性量化，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评。

阶段三，人力资源管理从初级向高级发展的阶段——KPI

20世纪80年代至90年代，由于计算机与信息技术等高科技的飞速发展，企业的核心竞争力是高素质的知识型员工。人力资源管理也从初级向高级发展：注重员工能力的开发，企业与员工的协同发展。人力资源从业者也不仅仅只从事简单的人事事务工作，开始参与到企业经营管理中。

在这个阶段中，企业的竞争优势是更低的成本，更好的质量和更快的速度。所以企业必须从工业化时代的粗放管理向精细化管理转变，让企业获取相应的领先优势。因此便产生了相应的管理工具——KPI 。KPI是Key Performance Indicator的缩写，一般翻译为“关键绩效指标”。KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

借助KPI管理工具，企业得以实现流程改进，技术进步，规模化生产，诞生了沃尔玛，西南航空等以品质著称的企业。

阶段四，战略人力资源管理阶段——OKR

20世纪90年代，互联网的发展使人力资源管理中的人事事务工作大量下降，战略人力资源管理的关注度急剧攀升，发生了战略人力资源管理的大规模实践，因而进入战略人力资源管理阶段。OKR是Objectives and Key Results的缩写，一般翻译为“目标与关键成果”。OKR从KPI演化而来，又解决了KPI的种种缺陷。OKR强调最终的关键结果必须服从目标，没必要像KPI那样一早制订好然后强制执行。OKR可以在过程中随意更改关键结果，只要它们还是服务于原本的目标就可以。

所以OKR最重要的作用就是帮助员工保持专注，从而完成最终目标，产生影响力。

随着时代的发展，人对于企业的作用愈发受到重视，人力资源管理也从最基本的人事管理发展为人力资源管理，战略人力资源管理。职责从简单的员工管理，转变成为了实现企业的战略而进行人才的流动配置，人力资源管理工具也在随之进行迭代。

数字化时代，企业发展对于人和组织都提出了更高的要求，企业更应该审时度势，根据企业与员工的发展变化，尝试使用新的人力资源管理工具，推动员工与企业的共同发展。

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