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没有深度思考,再努力也是低水平勤奋 点击量:    日期:2022-06-23

以下文章来源于张丽俊 ,作者张丽俊

东方甄选的主播董宇辉火了,网友称他是直播带货的天花板。

昨天上午,港股新东方更是在线涨超10%。

我不相信一夜逆袭这种事情,董老师的火不是偶然。

他的口才、知识储备和幽默,是教了50万学生练出的。

董老师出口成章,把教英语和带货完美结合。

在一个抢夺注意力的平台,他凭借什么把十几万人留在直播间?

这背后一定有他的深度思考。

这也是我常说的,只有经过深度思考,你才能做好一件事。

我们为什么要进行深度思考?怎么做才能让自己的思考更深刻?下面一个一个说。

 

 

——  01  ——
为什么要进行深度思考?

 

人的思维像一根链条,链条越长代表你的思考越有深度。

 

思考越有深度,就能越早找到根本原因,解决问题。

 

这么说比较抽象,下面举的例子是组织大课现场,客户问我的问题。

 

他们是一家电商公司,上个季度销售团队业绩出现明显下滑,他就和销售老大开会复盘。

 

结果销售老大说因为缺人,HR也招不来人,他追问后又说因为HR招的人都留不下来。

 

他很困惑:印象中HR一直在招人,而且跟他们规模差不多的公司,销售团队人更少,怎么人家不缺人?人家业绩不下滑?

 

正好他也带着销售老大一起来上课,我就和他们在现场临时复盘了一下,下面是我们围绕团队缺人的复盘,给大家参考。

 

我问销售老大:“你们的业绩为什么下滑这么多?”销售老大说:“我们太缺人了,人手不够。”

 

我:“你们团队为什么缺人?”销售老大:“因为老销售离职多,新招的人也留不下来。”

 

我:“为什么老人离职多?”销售老大:“因为团队新晋升了几个管理者,资历深的老人不服气,就离开了。”

 

我:“为什么新人也留不下来呢?”销售老大:“离职的新人反馈说得不到辅导,不知道自己该怎么做。”

 

我:“为什么新人得不到辅导?”销售老大:“几个刚升上来的管理者,都是业务骨干出身,可能还不太会带人。”

 

我:“销售主管不会带人,那销售部有针对新人的培训计划或者流程指导吗?”销售主管:“这个比较零散,没有系统的”

 

在我的连续追问下,不难发现:销售团队不是缺人的问题,而是管理出了问题。

 

员工对晋升标准有质疑,所以老人走了。

 

基层管理者管理水平不足,团队也没有针对新人的系统培训,新人得不到有效辅导,也走了。

 

这就是我们在复盘中常说的“剥洋葱”,只有连续追问,才能找到问题的核心。

 

这种问法的背后,就是引导被复盘的人进行深度思考。

 

通过深度思考解决问题,能带给我们直接的价值,比如业绩增长和个人的精进。

 

只要你的思考链路足够长,就更容易找到本质原因。

 

——  01  ——
如何让你的思考更深刻?

如果大家想延长自己的思考链路,让你的思考更深刻,有一个最实用的思考方式:问为什么。

 

丰田汽车提出的5Why思考法,就是一种很实用的方法。当时丰田指出,面对一个问题至少要问5个为什么。

 

但5次是虚数,不是说一个问题只能问5次,你可以根据问题的实际情况来调整。

 

举个例子:

 

博物馆东边的外墙面,被腐蚀得很严重,需要经常刷漆。

 

某天,主管发现东边墙面腐蚀得更严重了,他决定彻底解决这个问题。

 

这时,我们的直觉是再刷一层油漆不就好了?这个思考就很肤浅。

 

简单想一下,就会问“为什么东边的墙面腐蚀更严重?”

 

经过调查,主管发现清洁工在清洁这面墙时,用了腐蚀性更大的清洁剂。

 

再一步思考:

 

为什么清洁工要高腐蚀性的清洁剂洗这面强?

原来是这面墙上有鸟粪,其他清洁剂擦不掉。

 

为什么只有东边的墙上有鸟粪?

因为这面墙上有蜘蛛,小鸟会是来这里吃蜘蛛的。

 

为什么这面墙上有蜘蛛?

因为墙上有很多小虫子。

 

为什么这面墙上有小虫子?

因为这面墙上有几扇窗户,晚上会有灯光漏出来,而小虫子都有趋光性,就都聚集在这里了。

 

追问到这里,我们就发现:解决东面墙腐蚀严重的问题,只要给墙上的窗户装上遮光窗帘就行。

 

从刷油漆到装遮光窗帘,解决方案的变化,给博物馆节省了大量人力和财力。

 

这是5Why思考法的价值。

 

这里有个提问的原则:问题不能太多,否则无穷无尽。也不能太少,这样找到的原因就会肤浅。

 

到底几个问题最合适呢?答案是直到下一个问题没有任何实际意义为止。

 

比如说博物馆的案例,如果我们继续问为什么小虫子有趋光性?那恐怕需要昆虫学家来解释了,它没有任何实际意义。

 

我们在使用5Why思考法时,有一个常见误区,千万不要让人家觉得你在质问他。

 

提问是出于困惑,通过问“为什么”找到答案,不是预设答案,通过质问他人来验证。

 

而我们通常是在问题发生时,用5Why思考法。

 

在具体场景中,大家本来容易受到情绪影响,如果你质问对方,说不定会让问题更严重。

 

而提问的一般是管理层,当领导带着强烈的情绪去质问,你的问题在员工听来肯定是变形的,也得不到有效的答案。

 

比如说咨询部门来了新人,不小心把A公司的重要资料转发给B公司了,一旦A公司知道这件事,咨询部面临解约甚至赔偿问题。

 

这个时候,如果主管气急败坏地质问新人,多半会把新人吓坏。

 

只能得到“我没想到、对不起”类似的答案,问不出资料泄露的原因。

 

如果主管先控制情绪,冷静后再去问新人。

 

也许会得到真实的答案:新人是想通过客户A作背书,展示公司的专业性。

 

那么主管以后再带新人的时候,就会提醒大家,用什么方式才能既不损害客户利益,又能展示公司实力。

 

这也是为什么,我们坚持复盘的原则之一是对事不对人。

 

举个例子,复盘员工的时候,我们可以说你这件事情没做好,而不能说你这个人有问题。

 

提问不是质问和审问,而是不带情绪地对问题提出疑问。

 

你提问的目的是找到关键信息,找到事情发生的根本原因,而不是在追责。

 

总结一下:

 

大家总说变化太快,容易迷茫。但你迷茫,从来不是因为有变化,而是不知道“为什么”有变化。

 

当你开始深度思考,想不明白就一直想,一定能找到答案。深度思考,是一个人最大的底牌。

《完》

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